全大教
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2006年11月10日

全大教、助教にふさわしい待遇の確保を!-助教に任期を付けることに反対

全大教
 ∟●助教にふさわしい待遇の確保を!

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2006年10月17日

全大教、助教への任期導入問題等に関する要望書

全大教
 ∟●助教への任期導入問題等に関する要望書、2006年10月4日

2006年10月4日

文部科学大臣
伊吹 文明 殿

全国大学高専教職員組合
中央執行委員長大西 広

助教への任期導入問題等に関する要望書

 学校教育法の改正により、2007 年4 月に「新たな教員制度」が施行されます。
 このことに関わって、いくつかの大学では、助教全てを任期付きの職とし、現職助手が助教となるために任期が強要されるという考え方が示され、学内で重大な問題となっています。「大学の教員等の任期に関する法律」は「改正」され、助教に任期制を就けることが法的には可能となりましたが、問題はそう単純ではありません。

 助教に任期をつけるためには、(1) 大学で任期制に関する規則が整備されていること、(2) 規則に基づく任期制に本人が同意することが必要となります。助教の資格・能力を有する助手が、任期付きに同意すれば助教となり、同意しない場合は「新助手」に位置づけられることになりますが、次のような問題があります。

 第1に、労働条件の不利益変更問題です。

 現職助手が助教としての資格・能力を持ちながら任期付きに同意しなければ助教になれないということは、任期のない労働契約を結びながら任期が付けられることになり、労働条件の不利益変更であり、労働法規や判例にてらしても重大な問題があります。
 また、任期付き雇用を拒んだ場合、助教となる資格・能力がありながら、従来の助手と明らかに異なる「新助手」への移行が強要されることになります。
 「新助手」は、改正学校教育法第58 条で「その所属する組織における教育研究の円滑な実施に必要な業務に従事する。」と規定され、2006 年5 月の文部科学事務次官通知でも、「教授、準教授、助教とは職務内容が明確に異なる職として位置付けることとした。」としています。また、大学設置基準第12 条、13 条で、専任教員は「教授、準教授、助教」とし、「新助手」は除外されています。
 このことは、研究費等の削減、教授等への昇任等を困難にすることが予測され、労働条件の不利益変更となります。

 第2に、助教全員任期制という身分不安定な教員の増大によるメンタルヘルス問題があります。
 助手が任期付きに同意し、助教となった場合でも、任期制は学内でも社会的にも未成熟であり、横断的労働市場が形成されていない現状では、任期付きという不安定な身分のままで、「学生を教授し、その研究を指導し、又は研究に従事する。」という職務に専念し、研究者としての成長を保障し得るのか甚だ疑問です。
 特に、大学内でメンタルヘルス問題が大きな課題となっている現在、軽々に全ての助教を対象に任期制を導入することにより、身分不安定な下での競争をさらに激化させ、有為な人材を失う愚は許されるものではありません。
 大学法人は、下記の「提言」を警告として真摯に受け止め、任期制の導入には慎重を期すべきです。(注1 参照)

 第3に、助教の全員任期制は、学校教育法の改正理由や附帯決議にも反するという点です。(注2 参照)
 学校教育法の改正理由は、「教育研究の活性化等の観点から助教授及び助手の職に関する教員組織の整備を行う等の必要がある。」としています。また、学校教育法改正にともなう国会附帯決議では、「優秀な若手研究者を養成・確保し、もって、我が国の教育研究水準の維持・向上を図るため、若手研究者の教育研究の機会・環境の整備に努めること。」としています。
 上述したように、助教全員への任期制導入は、助教としての資格・能力がありながら任期制という別の要因により、職の選択が左右されることになります。
 このことは、学校教育法改正理由や国会附帯決議にも反するものであり、「新たな教員組織」を矛盾と混乱に導く危険性をもつものです。
 このことをふまえ、貴職として下記事項について適切な措置をとられるよう改めて要望するものです。

1, 少なくとも現職助手が助教となる条件として助教全ての職を任期制とすることは、学校教育法の改正趣旨に反し、かつ労働法規等に照らしても重大な問題があることを大学に周知・徹底すること。

2, 助教の職が従来の助手と異なり、重要な職責を担うことをふまえ、処遇改善の予算措置を行うとともに、大学に対し、処遇改善措置の必要性について周知すること。


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2004年09月22日

全大教、第16回教職員研究集会 基調報告

全大教第16回教職員研究集会
基調報告

目次
はじめに
第1章 法人移行後の現状について
1.国立大学等の法人移行をめぐる動向の特徴
2.公立大学の法人化問題
3.科学技術政策の動向
第2章 大学の現代的理念と教育研究のあり方
1.国の財政責任と競争的資源配分
2.イコールフッティング(対等な基盤)論
3.高等教育のあり方(グランドデザイン)の論点
第3章 大学と社会
1.社会的要請の「変転」
2.教育研究成果の社会的還元
第4章 大学・高等教育の再構築にむけて
1.管理運営と意思決定の仕組みの変容
2.教育研究と産学連携
3.大学の意思決定と地域社会
4.職員の大学自治への参加
第5章 教職員の権利擁護・地位確立の課題
1.就業規則問題
2.教員任期制問題
3.男女共同参画社会へむけて
第6章 運営費交付金等の財政基盤拡充の課題
結びにあたって

2.教員任期制問題
 国立大学の法人化に伴い、教員の身分は非公務員となったため、国立大学法人の教員の任期に関する規定は、現行の任期法3条ではなく、改正後の任期法5条によるところとなった。私立大学の場合と同様に、学内規則と本人の同意を前提として法人と教員との間の労働契約において任期を定めることになった。
 教員任期法1条の示すとおり、法の目的は教員の流動化による大学での教育研究の活性化にあることが大前提であり、大学教員として不適格な人材の排除が目的ではない。教員任期法による任期は職の特性に基づいて、その職に採用する際に付けるものであり、個々の教員の採用に着目して付けるものではない。同法4条によれば職に任期を付すことが出来るのは、1)先端的・学際的・総合的教育研究等で多様な人材を確保が特に必要となる教育研究組織の職、2)主として研究を行う助手の職、3)特定の計画に基づき期間を定めて教育研究を行う場合の職の3つに限定されている。
 一方、労働基準法14条の改正により、有期契約期間の上限制限が改正された。有期契約の上限が1年から3年に延長され、例外として5年制が導入されることになった。この改正により、大学教員の採用にも、3年の雇用期間を定めて、また1号に該当する場合は5年の雇用期間を設けて労働契約を締結することが可能との解釈が生まれている。すなわち、「労働基準法第14条第1項第1号の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準」により、博士号を取得している者や、5年以上の経験を持って大学教員となり1075万円以上の年収のある教員へは5年の有期契約を導入できることになるというのである。
 実際、ある大学には、この改正労基法14条を根拠として任期制が導入されている。しかし、労働基準法により教員を任期付きで採用する場合は、教員任期法の場合と異なり、前述した3型による限定がなく、さらに、教授会・教育研究評議会の審議・決定を経ずに導入される危険性がある。よって、教員任期法を労働基準法の有期契約制度に優先する特別法として明確に位置付けて、任期制導入へ対応していくことが重要である。
 中期目標・中期計画の策定にあたって、少なくない大学が任期制の導入を謳っている。また、ここ数年医学系分野をはじめ全教員に任期制を導入した大学が目立っている。任期法は、たとえ公務員の身分から外れたとしても、教員の身分保障の点から限定的にすべきものとして任期法第4条にて3類型に限定しており、それを無視して全教員に任期を付すことは違法行為である。任期制の導入においては、任期法の趣旨を十分把握し、安易に導入することのないよう慎重かつ十分な議論が必要となろう。

Posted by 管理者 : 掲載日時 2004年09月22日 14:38 | コメント (0) | トラックバック (0)
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