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2008年08月
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2008年08月29日

横浜市立大学、法人職員の任期更新「拒否?」問題

大学改革日誌
 ∟●最新日誌(8月28日)
 ∟●横浜市立大学教員組合週報(2008.8.28)

8月28日 教員組合週報(本日付)が届いた。教職員倫理規定および法人職員の任期更新「拒否」(?)にかかわる重要な内容をもっている。ニュースが指摘するように、更新「拒否」の問題は、職員の問題だからといって、教員と関係のないことではない。

 精密な議論なしの「拒否」(?)あるいは、拒否の「示唆」(ニュースによれば「人事当局あるいは上司から更新の可能性がないかのような対応」)は、当該職員だけでなく全固有職員を萎縮させ、精神的隷属状況を作り出すであろう。「普通にやっていれば」任期更新するというが、法人固有職員の場合、「普通」とは、いかなる基準で、どのように各人の仕事を評価するのか。その客観性・透明性こそが大切だが、それがない状態では(不服審査委員会がそもそもあるか?)、一方的に職員側が不利になる。大学の自治的な創造的な発展とは逆のことになろう。

 そうした「示唆」、「脅かし」(?)を行うのは人事関係当局であり、理事長以下、法人当局の主要管理職は、市当局からの派遣(任命)なのである。市当局への大学の隷属をさらにいっそう決定的に進めていくものとなろう。

 弱い立場のものは組合に結集して、正当な権利を守るしかない。職員組合と連携した教員組合の毅然とした対応を期待したい。今回のウィークリーが示す申し入れも、その毅然とした対応のひとつであろう。

 倫理規定の箇所も、本学の本質的問題に関して指摘するものとなっている。入学に関して、教授会審議はない。「不正入試に対して脆弱」な現在の本学のシステムは非常に問題だという指摘は、まさにそのとおりであろう。ここでこの重要な問題の所在を重ねて指摘しておくことは、大変重要なことだろう。

 教員評価問題では、当局は、「消極的」になっているという。どのような意味か?

 何も具体的な検討を進めないで(あるいはひそかに検討を進めておいて)、「時間切れ」で、当局の提案を押し付けてくる可能性はある。「95%も参加しているから」と、マイノリティに煮え湯を飲ませることも辞さない可能性はある。そうした「時間切れ」という手段に直面した苦い経験は、組合執行部経験者なら何回か味わっているはず。新給与体系の提案は、12月26日だったかと記憶するが、仕事納めの前日だったはず。教員組合が仕事納めから正月まで慌てふためこうが苦しもうがそんなことはお構いなし、当局に有利なやり方で提案すればいい、とでも言うかのようであった。その苦い記憶はよみがえる。金を出すほうは、交渉がまとまらなければ旧の体系のままですよ、給料は上がりませんよ、と落ち着いていればいいことになる。われわれとしてはそうしたひどいやり方に対しても、誠実に(「弱さ」から?)対応したのではあるが。そして、それなりの体系にすることになったとは思うが。

 「処遇に反映させる」とする教員評価のシステムについても、ぎりぎりまで何も提案しない、折衝しないということか?

 法人の管理職・人事当局は、すべての時間をその仕事に当てればいいのだろうが、教員組合の執行部は、教育・研究・社会貢献の仕事もやっている。時間的にきびしいなかでの対応なのだから、きちんと時間的余裕を持って提案をしてくるべきではないか?

 この間、当局が提案するとしてきた新給与体系にもとづく給与アップ(業績給部分)について、何も前進していないのではないか?

 合意が出来上がるまでの中間的な妥当な引き上げを実施すべきだというのが組合の度重なる要求なのだが、このままでは、本学とほかの公立大学、国立大学や私立大学との給与の差はどんどん広がっていくのではないか?

 いずれにしろ、教育・研究・社会貢献とうにまい進できる状態をこそ作り出すべきだが、その諸条件はどこにあるか?

●法人職員の任期更新「拒否?」問題

 任期更新の時期を迎える法人職員が、本人が更新を希望しているにもかかわらず、人事当局あるいは上司から更新の可能性がないかのような対応を受けているという情報がありました。

 本人が更新を希望するにもかかわらず更新を拒否されて雇い止めとなる前例ができることは、教員にとっても大きな脅威であり、教員組合として重大な関心を持たざるを得ません。

 そこで、任期更新について具体的にいかなる対応をしたのか、以下のような質問書を7月23日付けで作成、30日の折衝で人事当局に提出し回答を求めました。また、後日、榊原委員長が本多理事長に会見して手渡しました。

2008年7月23日

公立大学法人横浜市立大学 
理事長 本多 常高 様

横浜市立大学教員組合
委員長 榊原 徹

法人固有職員の任期更新に関する質問書

 日ごろ教員組合の活動にご理解頂き、ありがとうございます。

 教員組合は、任期制すなわち有期雇用が、大学の自治・学問の自由を破壊するばかりでなく、優れた教員を本学に迎え、長期的視点に立って大学のために貢献してもらうことを阻害するなどの点で、きわめて有害であることを繰り返し主張してきました。

 本年12月末に任期更新の時期を迎える法人固有職員について、更新の可能性がないかのごとき対応をしていると聞いていますが、本当でしょうか。法人化に際し、また法人化以降も、当局は教員に対しても法人固有職員に対しても、「普通にやっていれば再任される」と説明してきました。法人固有職員の任期更新についても、教員組合として大きな関心と懸念を抱かずにはいられません。

 上記のような対応が本当であるのか、もしもそうであるならばいかなる理由でそのようなことを行うのか、説明を求めます。回答は文書でお願い致します。  


 8月22日(金)の折衝では、文書による回答はありませんでした。人事当局は、具体的な人名をあげたので、このような状況に置かれている法人職員がいることが明らかになりました。教員組合側が「更新の可能性がない」と言ったのかと質問したのに対し、「これまでの3年間の業務について話し合う場で、仕事を見直した方がよいというサジェスチョンをした。雇用の打ち切りは明言してはいない。『やめろ』という発言があったとは聞いていない」という返事がありました。

 「本人が更新を希望しているのに更新を拒否することをしようとしているのか」との質問に対しては、「まだ『結論』を出していない状況で、9月中に結論を出す、結論を出したら回答する」との答えでした。「結論」というだけで、それが何の結論かは不明です。

 いずれにせよ、本人が更新を希望しているにも拘わらず更新を拒否するならば、それ自体が深刻な問題です。その上、この法人職員がもしも一般の職員ではなく専門職で、「あなたの仕事はなくなったから」という理由で更新を拒否されるのであれば、教員にとってさらに重大な問題となります。なぜなら、大学教員はそれぞれ専門を持っており、「あなたの科目はもう開設しないから」などの理由で更新を拒否されることにつながるからです。

 また、本学では、今後市からの職員を減らして法人固有の職員を増やそうとしています。法人職員も「全員任期制」です。本学の法人職員が実際に更新拒否されたとなれば、本学の法人職員への応募に二の足を踏む人が出て、優秀な人材がとりにくくなるでしょう。

 教員組合は本年度、教員評価制度の評価結果を処遇に反映することについて、人事当局との間で交渉し、合意点を探っています。「処遇への反映」の中で最も重大な問題は任期更新の問題です。したがって、法人職員の任期更新を拒否するというような事態が生じれば、今後における合意形成の上で大きな障害になる可能性があります。


Posted by 管理者 : 掲載日時 2008年08月29日 00:03 | コメント (0) | トラックバック (0)
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2008年08月27日

大学教員にも通信簿

http://www.asahi.com/edu/university/zennyu/TKY200808250166.html

 各教員の業績を段階や数値ではじき出す個人評価制度を導入する動きが、大学で広がっている。日本では「客観性に疑問」「順位付けにつながる」と根強い反対があったが、少子化やグローバル化を受け、学生サービス改善や教員資質の向上といった時代の要請に一斉に応え始めた格好だ。給与や人事査定に直結させる大学も出始める一方で、過度の「市場原理」の浸透を懸念する声も漏れる。

◆自己評価 上司が加減点

 「1年分記入するだけで一日仕事。印刷すると100ページ以上だよ……」

 岡山大(岡山市)のある研究室。パソコンに向かう40代男性教授の口調は愚痴めいている。

 同大が04年度から本格実施した個人評価制度は、教授から助手までの全専任教員約1300人が対象だ。教育、研究、社会貢献、管理・運営の4領域ごとに、学部長や研究所長が前年度や過去数年の活動を3段階評価。4段階の総合評価も行う。基になる自己評価の提出期限が9月末のため、夏季休暇中の今が記入の追い込み期。項目は膨大だ。

 教育方法や達成度、論文や著作の内容のほか、研究資金の獲得、審議会への参加、などを400字以内で埋めていく。それら「業績」の配点は細かく決まっていて、授業は1コマ1点、論文指導は修士1人が1点、博士1.5点。さらに、学会発表1点、公開講座2点……。学生の評価や医学部付属病院での診療活動も点数化される。

 それぞれを学部長が加点・減点し、各教員ごとの最終的な総合点が積み上げられる。学部長の手元には全員の「順位」が入ることになるが、本人に通知されるのは段階評価だけ。「1」の「改善を要する・問題あり」と評価された教員は改善計画書の提出を求められる。

 岡山大がこの制度の試行に踏み切ったのは02年。長崎大などとともに国立大では最も早かった。米国の大学を参考に当時副学長だった千葉喬三学長が音頭を取ったが、教員有志は度々「公平な評価は困難」「大学の自由や多様性を失わせる」などと懸念を表明した。

 当時は一助教授だった神崎浩・農学部長は「研究面はともかく、教育が数値化されることへの根強い反感があった」と話す。「ただ、大学教員に必要なのは特定の領域に偏らないバランス。明らかに改善が必要な人もおり、底上げの効果はあると今は理解されている」

 昨年度からは新たに、最終的な総合点を昇給や勤勉手当の差に反映させる制度も導入した。個人評価は絶対評価のため上位2段階で教員全体の95%を占めたが、給与査定は必然的に相対評価になる。

 千葉学長は「主目的は待遇査定ではなく、あくまで説明責任と自己改善」と説明する。「個人評価は店の領収書と同じ。クライアントである学生の授業料と税金で成り立っている以上、活動を目に見える形で示す義務がある。プロ意識を高め、国際的な競争の中で大学全体が信用を得るためにも、必須だ」

 各教員が記入した自己評価はホームページで公開しているが、いずれは段階評価や総合点の公表も検討するという。

◆年棒に格差 250万円も

 年俸制などと直結した、より厳格な成果主義の導入も進む。

 高知工科大(高知県香美市)の今年度の専任教員の給与は、最大250万円の開きがあった。03年度に始めた教員評価はやはり、1点単位の細かい制度。昨年度は約50人の教授の間で700~2500点と大きな差が出た。この3年分の「成績」で4年目の年俸が決まる。

 年俸制適用は希望者のみで、当初は2割ほどが反対していたが、現在は152人の教員のほとんどが適用を受けている。

 首都大学東京(東京都八王子市)も昨年度から、評価制に基づく任期制、年俸制を本格実施している。「特に優れた水準」Sから「相当の改善を要する」Cまでの4段階で評価し、上位1割の教員には業績給に標準額の15%を加算。Cの教員は逆に15%減らす。任期は基本的に5年で、C評価が続き改善努力が見られなければ再任しない。

 「評価・任期・年俸が三位一体であることに特徴と意義がある」(人事課)という。

◆国立は9割導入 法人化後に加速

 個人評価制度の全国状況を調べている大川一毅・岩手大准教授によると、国立大での導入がより進んでいる。国立大は法人化後、中期計画の達成度を検証されることになったが、多くの大学が計画に個人評価の検討を盛り込んだためだ。積極的に導入している大学が法人評価委員会から高評価を得ているという背景もある。

 大川准教授と奥居正樹・広島大准教授による今年1月の調査では、全国国立大の87%が個人評価を実施しており、06年の48%から急増した。

 ただ、実施した評価が反映される分野については、41%の大学が「検討中」とし、評価を活用しきれていない実情も浮かぶ。

 制度導入にあたり障害・課題となった点については、46%の大学が「昇給・昇進への反映」を挙げ、「労力・コストの増加」(51%)に次いで多かった。評価結果が人事・給与査定に利用されることへの危惧(きぐ)が、教員の間で依然として高いことを物語る。

 大川准教授は「導入自体が目標だった段階は終わった。ただ、米国のように、結果を個人に帰(き)し、解雇も引き抜きも当たり前という世界がよいとは思えない。各大学は、評価結果を大学の責任でとらえ、組織改善にいかす態勢を整えるべきだ」と指摘する。


Posted by 管理者 : 掲載日時 2008年08月27日 00:03 | コメント (0) | トラックバック (0)
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